Jogos e Dinâmicas Grupais

Jogos e dinâmicas grupais são instrumentos auxiliares e recursos didáticos no processo de treinamento e aprendizagem. Simulam de forma lúdica, em geral bem humorada, situações problemas que atuam como estímulos à reflexões e às mudanças. Podem ser utilizados também em Seleção de Pessoal e aplicados em todos os ramos de atividades profissionais, adaptados à realidade e necessidades da organização.
O envolvimento nas situações lúdicas e simuladas gera maior descontração e redução na tensão grupal, acarretando menores resistências à questionamentos e mudanças, condição essencial ao crescimento pessoal e profissional. Os projetos são realizamos a partir de um breve diagnóstico das necessidades da organização.

Estivemos pela segunda vez atuando junto ao escritório de advocacia "Garcia Filho Associados" e podemos afirmar que trabalhar com aquela equipe de profissionais é muito gratificante. Agradecemos o interesse e a participação de todos e esperamos estar com vocês em breve. Apresentamos o tema "Relacionamento Interpessoal no Trabalho" , enfocando os objetivos abaixo:

-Instrumentalizar o participantes à obter meios de lidar com diferenças e situações emocionais negativas, a fim de que se transformem em estímulos a um trabalho criativo e de cooperação.
-Diminuir a incidência de estresse como resposta a conflitos que repercutem negativamente na motivação e na produtividade, reintegrando os esforços e o clima energético do grupo.
Buscamos tornar a abordagem do tema bem agradável, reflexiva e também lúdica, afinal divertindo-se é que se baixam as guardas e se aprende de verdade.

Networking promovido pela Prefeitura de Jaguariúna - SP.

Registramos a nossa participação no encontro de empresários na cidade de Jaguariúna

"Empresários, diretores, gerentes e funcionários de empresas de diversos portes e segmentos, além de representantes de entidades como o Senai, Sebrae e Associação Comercial e Industrial de Jaguariúna (Acij) e da administração municipal, participaram no último dia 27 de maio do II Networking Empresarial. O evento – organizado pela Secretaria de Desenvolvimento Econômico e Social de Jaguariúna, foi realizado no Hotel Matiz e contou com a participação de cerca de cem pessoas"
Agradecemos o convite e parabenizamos toda a administração municipal pela moderna iniciativa na realização de encontros de negócios.

Leis Sobre Assédio Moral no Trabalho

Alguns exemplos:
Em âmbito estadual: Rio de Janeiro, Lei 3.921 de Agosto de 2002 - Voltada aos 3 poderes estaduais, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de ecônomia mista.
Âmbito Federal: PL 2.369/2008 que considera o Assédio Moral como ilícito trabalhista.
Constituição Federal aborda o tema nos artigos, 1º, 5º e 6º, referindo-se ao "respeito á imagem, honra e saúde".
Consolidação das Leis do Trabalho: artigos 482º e 483º
Leis Municipais nas cidades de Campinas, Amparo, Jaboticabal, etc.

Palestras sobre Assédio Moral no Trabalho

A Guarda Municipal (GM) foi o primeiro segmento do funcionalismo público de Jaguariúna a receber a palestra sobre Assédio Moral, ministrada pela psicóloga judiciária do Fórum de Amparo Gleice Corradini, nesta quinta-feira, 29. A palestra cumpre determinação do Ministério Público feita em 2008, quando a corporação viveu um caso polêmico e o assunto foi levado à promotoria, que firmou com a prefeitura um TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) com essa finalidade.

Abaixo a rigidez, em alta a fluidez.

Ser muito racional significa muitas vezes ser negativo, rígido, inflexível, características que já não combinam mais com uma gestão dinâmica, tal qual, as demandas urgentes exigem de nós.
Tais características, muito exigidas dos adminstradores em épocas anteriores, estão sendo substituidas pelo auto conhecimento que contempla a "fluidez", a confiança e o contato interno na hora da tomada de decisões.
O gestor rígido, em geral não é capaz de desfocar a sua energia de um único objeto: ele próprio, (o seu próprio desempenho esteriotipado) e abrir o seu coração para "amar" o fruto final de seu trabalho, "o produto".
O lider frio e arrogante, é incapaz de disseminar a cultura e a filosofia da organização, que por ser movido pela onipotência, não valoriza o que está fora de sua mente e de seu controle. Tal atitude exigiria liberdade para a experimentação e para a disseminação de padrões de relacionamento verdadeiramente humanos.
Esse administrador em geral desperta no trabalhador a sensação, e o sentimento de que ele ( o líder) não precisa de nada, inclusive do produto gerado pelo trabalho de seus subordinados. O que ele precisa unicamente é ser obedecido.
Podemos exemplificar: a cultura oriental levou o Japão a superar desastres e tantas fragilidades naturais e vir a ser uma potência industrial. O japonês identifica-se com o êxito de sua empresa, cultiva a lealdade e valoriza o seu superior hierárquico, como seu mestre. Investe-se na capacitação eficaz, e na disseminação da cultura organizacional. Busca alcançar objetivos concretos mas também busca a incorporação do sentido de grupo e comunidade, impulsionada por valores maiores do que a soma das individualidades.
Obviamente esse padrão foi construído em milênios e calcado em uma cultura muito diferente da nossa.
Mas para acompanharmos a evolução do desenvolvimento tecnológico e produtivo, não podemos mais ter (e ser) líderes que suscitam um clima de discórdia.
O colaborador, diante do líder rígido, tende a manter-se na defensiva, bloqueando a capacidade criativa, sentindo-se "menor" no processo produtivo e obviamente desmotivado, indisposto a comprometer-se com mudanças.
Hoje os executivos modernos e disputados por grandes empresas são aqueles que se permitem acreditar na intuição e na espontaneidade nas tomadas de decisões mais estratégicas.

A liderança de Zilda Arns

De 1983 até 2009 ela aglutinou e coordenou 260.000 colaboradores em 21 países, incluindo 4.000 municípios brasileiros.
Nesse período, as perdas ( de vidas humanas) caíram em média de 82,8 crianças em cada 1000 para 23,3 óbitos para cada mil nascidos vivos ( no território nacional).
Recursos materiais utilizados: água limpa, sal, açucar, casca de ovos, arroz, milho, semente de abóbora e outros poucos complementos.
Estratégia de treinamento e desenvolvimento aplicadas: reuniões de pequenos grupos ( maioria mulheres) que recebem instruções simples sobre a confecção dos produtos e conhecimentos básicos sobre administração dos mesmos e sobre dieta humana.
Cada colaborador treinado atua como multiplicador, realizando trabalho de campo.
Indicadores de Sucesso: Congruência entre os objetivos a serem atingidos, consideração aos aspectos da realidade do meio sócio-economico e cultural onde o projeto é implantado e abordagem biopsicossocial na aplicação dos recursos (materiais e humanos).
A avaliação intrínseca do projeto destaca, ênfase em valores humanos, ética, serenidade, fé na vida, confiança e amor ao próximo e ao planeta.