Jogos e Dinâmicas Grupais

Jogos e dinâmicas grupais são instrumentos auxiliares e recursos didáticos no processo de treinamento e aprendizagem. Simulam de forma lúdica, em geral bem humorada, situações problemas que atuam como estímulos à reflexões e às mudanças. Podem ser utilizados também em Seleção de Pessoal e aplicados em todos os ramos de atividades profissionais, adaptados à realidade e necessidades da organização.
O envolvimento nas situações lúdicas e simuladas gera maior descontração e redução na tensão grupal, acarretando menores resistências à questionamentos e mudanças, condição essencial ao crescimento pessoal e profissional. Os projetos são realizamos a partir de um breve diagnóstico das necessidades da organização.

Estivemos pela segunda vez atuando junto ao escritório de advocacia "Garcia Filho Associados" e podemos afirmar que trabalhar com aquela equipe de profissionais é muito gratificante. Agradecemos o interesse e a participação de todos e esperamos estar com vocês em breve. Apresentamos o tema "Relacionamento Interpessoal no Trabalho" , enfocando os objetivos abaixo:

-Instrumentalizar o participantes à obter meios de lidar com diferenças e situações emocionais negativas, a fim de que se transformem em estímulos a um trabalho criativo e de cooperação.
-Diminuir a incidência de estresse como resposta a conflitos que repercutem negativamente na motivação e na produtividade, reintegrando os esforços e o clima energético do grupo.
Buscamos tornar a abordagem do tema bem agradável, reflexiva e também lúdica, afinal divertindo-se é que se baixam as guardas e se aprende de verdade.

Networking promovido pela Prefeitura de Jaguariúna - SP.

Registramos a nossa participação no encontro de empresários na cidade de Jaguariúna

"Empresários, diretores, gerentes e funcionários de empresas de diversos portes e segmentos, além de representantes de entidades como o Senai, Sebrae e Associação Comercial e Industrial de Jaguariúna (Acij) e da administração municipal, participaram no último dia 27 de maio do II Networking Empresarial. O evento – organizado pela Secretaria de Desenvolvimento Econômico e Social de Jaguariúna, foi realizado no Hotel Matiz e contou com a participação de cerca de cem pessoas"
Agradecemos o convite e parabenizamos toda a administração municipal pela moderna iniciativa na realização de encontros de negócios.

Leis Sobre Assédio Moral no Trabalho

Alguns exemplos:
Em âmbito estadual: Rio de Janeiro, Lei 3.921 de Agosto de 2002 - Voltada aos 3 poderes estaduais, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de ecônomia mista.
Âmbito Federal: PL 2.369/2008 que considera o Assédio Moral como ilícito trabalhista.
Constituição Federal aborda o tema nos artigos, 1º, 5º e 6º, referindo-se ao "respeito á imagem, honra e saúde".
Consolidação das Leis do Trabalho: artigos 482º e 483º
Leis Municipais nas cidades de Campinas, Amparo, Jaboticabal, etc.

Palestras sobre Assédio Moral no Trabalho

A Guarda Municipal (GM) foi o primeiro segmento do funcionalismo público de Jaguariúna a receber a palestra sobre Assédio Moral, ministrada pela psicóloga judiciária do Fórum de Amparo Gleice Corradini, nesta quinta-feira, 29. A palestra cumpre determinação do Ministério Público feita em 2008, quando a corporação viveu um caso polêmico e o assunto foi levado à promotoria, que firmou com a prefeitura um TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) com essa finalidade.

Abaixo a rigidez, em alta a fluidez.

Ser muito racional significa muitas vezes ser negativo, rígido, inflexível, características que já não combinam mais com uma gestão dinâmica, tal qual, as demandas urgentes exigem de nós.
Tais características, muito exigidas dos adminstradores em épocas anteriores, estão sendo substituidas pelo auto conhecimento que contempla a "fluidez", a confiança e o contato interno na hora da tomada de decisões.
O gestor rígido, em geral não é capaz de desfocar a sua energia de um único objeto: ele próprio, (o seu próprio desempenho esteriotipado) e abrir o seu coração para "amar" o fruto final de seu trabalho, "o produto".
O lider frio e arrogante, é incapaz de disseminar a cultura e a filosofia da organização, que por ser movido pela onipotência, não valoriza o que está fora de sua mente e de seu controle. Tal atitude exigiria liberdade para a experimentação e para a disseminação de padrões de relacionamento verdadeiramente humanos.
Esse administrador em geral desperta no trabalhador a sensação, e o sentimento de que ele ( o líder) não precisa de nada, inclusive do produto gerado pelo trabalho de seus subordinados. O que ele precisa unicamente é ser obedecido.
Podemos exemplificar: a cultura oriental levou o Japão a superar desastres e tantas fragilidades naturais e vir a ser uma potência industrial. O japonês identifica-se com o êxito de sua empresa, cultiva a lealdade e valoriza o seu superior hierárquico, como seu mestre. Investe-se na capacitação eficaz, e na disseminação da cultura organizacional. Busca alcançar objetivos concretos mas também busca a incorporação do sentido de grupo e comunidade, impulsionada por valores maiores do que a soma das individualidades.
Obviamente esse padrão foi construído em milênios e calcado em uma cultura muito diferente da nossa.
Mas para acompanharmos a evolução do desenvolvimento tecnológico e produtivo, não podemos mais ter (e ser) líderes que suscitam um clima de discórdia.
O colaborador, diante do líder rígido, tende a manter-se na defensiva, bloqueando a capacidade criativa, sentindo-se "menor" no processo produtivo e obviamente desmotivado, indisposto a comprometer-se com mudanças.
Hoje os executivos modernos e disputados por grandes empresas são aqueles que se permitem acreditar na intuição e na espontaneidade nas tomadas de decisões mais estratégicas.

A liderança de Zilda Arns

De 1983 até 2009 ela aglutinou e coordenou 260.000 colaboradores em 21 países, incluindo 4.000 municípios brasileiros.
Nesse período, as perdas ( de vidas humanas) caíram em média de 82,8 crianças em cada 1000 para 23,3 óbitos para cada mil nascidos vivos ( no território nacional).
Recursos materiais utilizados: água limpa, sal, açucar, casca de ovos, arroz, milho, semente de abóbora e outros poucos complementos.
Estratégia de treinamento e desenvolvimento aplicadas: reuniões de pequenos grupos ( maioria mulheres) que recebem instruções simples sobre a confecção dos produtos e conhecimentos básicos sobre administração dos mesmos e sobre dieta humana.
Cada colaborador treinado atua como multiplicador, realizando trabalho de campo.
Indicadores de Sucesso: Congruência entre os objetivos a serem atingidos, consideração aos aspectos da realidade do meio sócio-economico e cultural onde o projeto é implantado e abordagem biopsicossocial na aplicação dos recursos (materiais e humanos).
A avaliação intrínseca do projeto destaca, ênfase em valores humanos, ética, serenidade, fé na vida, confiança e amor ao próximo e ao planeta.

Lideres Vibrantes

Mudanças continuas nas práticas de gerenciamento visando acompanhar as mudanças aceleradas nos padrões de produção e tantas concorrências que exigem a incorporação rápida de novos sistemas técnológicos exigem líderes conectados, centrados e vibrantes.
Vibrar é responder aos estímulos do mundo com presteza, associado á conexão com a terra, com a realidade, mas sem perder o senso das alturas, isto é, a capacidade criativa e imaginativa.
Liderar um grupo de trabalho para integrá-los no mesmo padrão vibratório, visando um objetivo comum, requer o treino de certas potencialidades humanas.
Vamos considerar algumas delas:
a- Entusiasmo, o estímulo inicial á vibração.
b- Auto confiança, base da segurança para que o grupo "mergulhe" em direção as novas descobertas.
c- Sensibilidade, conhecer o nível vibratório que mantém o grupo unido e seus colaboradores, empenhados e alertas.
d- Humildade, aceitar os próprios limites para poder reconhecer o limite do outro.
e- Conhecimento do processo e de si mesmo.
Talvez possamos considerar que os potenciais acima descritos referem-se a uma palavra clássica na Gestão de Pessoas. Meta tão almejada pelos empregadores e pelos próprios líderes: motivação.
Mobilizar recursos tecnológicos cada vez mais sofisticados e impactantes exige do ser humano que o maneja, clareza, simplicidade, auto conhecimento e muita paz.

A importância crucial das emoções no ambiente organizacional

Esforços voltados ás mudanças num ambiente organizacional tão globalizado e competitivo como nos dias atuais, estão exigindo investimentos em novos projetos de treinamento e desenvolvimento na sua implantação rápida e compromissada do trabalhador.
As pessoas na organização são "chamadas" a se mobilizarem para adquirir novos repertórios comportamentais e funcionais através de "performances" que exigem um contínuo processo de reflexão e aprendizagem.
Aprender está diretamente ligado a memorizar, e a memória sofre uma influência direta das emoções. Podemos dizer que a emoção é o elemento que faz a intermediação entre o conteúdo aprendido a sua assimilação.
Como exemplo podemos visualizar aquela "hostess" de um bom restaurante, no qual fizemos uma reserva com um longo mês de antecedência e aguardamos na máxima expectativa, e que nos acompanha até a mesa, nos levando áquele primeiro e crucial impacto do lugar onde estaremos sentados naquela refeição tão aguardada.
Essa "acompanhante" pode ser comparada com o elemento emocional que, durante um treinamento, uma capacitação, "conduz" os conteúdos aprendidos para determinados reservatórios de memória, tornando-os mais ou menos acessíveis no futuro.
Todos os acontecimentos despertam diversas emoções e todas as nossas lembranças estão acompanhadas por uma carga de emoção que é quantitativa e qualitativamente única, específica.
E não podemos esquecer que a memória é também uma "memória corporal". O corpo registra as vivências ocorridas desde a fase intra uterina e estrutura nosso conjunto de músculos a fim de responder a tais estímulos, principalmente com o objetivo de nos defender de fortes e difíceis emoções.
A criança, impedida de chorar, aprende a contrair a mandíbula, a garganta, os músculos do pescoço e "engole" o choro.
Considerando que, muitos projetos voltados ás mudanças de valores organizacionais, de paradigmas de trabalho, qualidade, produtividade e tantos outros, não chegam aos objetivos esperados, os técnicos e gerentes se perguntam: no que falhamos??
A resposta pode estar justamente na desconsideração da grande importância dos aspectos emocionais no aprendizado e na memória.

Compromisso no trabalho ou "uma questão de índole".

Muitos administradores tem se queixado comigo sobre a sua percepção de que os seus colaboradores não se "comprometem" com o seu trabalho e com seu papel dentro da organização.
Faço uma reflexão diária sobre isso, forçada pelas condições que meu dia a dia profissional me impõe. Claro que refletir sobre o ser humano é o mesmo que filosofar, pois nunca se chega a um fim, a uma resposta definitiva ( isso é nossa essencia infinita). Mas, vamos lá....Creio que antes de tudo compromissar-se ou não com o trabalho e com todas as situações e pessoas que o envolvem, está ligado a própria cultura organizacional. Nos compromissamos por que: (A) precisamos do trabalho e há uma competitividade que nos faz temer perder nosso emprego,ou até mesmo perder nosso status dentro da organização. Se não existe qualquer possibilidade de nosso emprego ser questionado, significa "menos compromisso" ( isso é gritante na postura contínua de alguns servidores públicos). (B): Quais são as metas a serem atingidas com nosso trabalho? Falamos de objetivos concretos, medidos em números, mas também de metas subjetivas, vivenciais e responsáveis do ponto de vista da sociedade e do bem estar da coletividade. Sem trilhar o caminho de definição constante de metas e reavaliação das mesmas porque nos comprometermos?.
Consequentemente se não existem metas definidas, qualquer passo na direção do auto conhecimento, investimento pessoal, capacitação profissional, inovação, ou qualquer movimento produtivo, caem num vazio. Por que precisamos nos aprimorar se nem sabemos o que se espera de nós ou o que nós mesmo almejamos, além do nosso salário, claro?????
Evidentemente, isso é apenas um humilde recorte de todo um mapa complexo, cheio de atalhos e desvios. Mas para concluir; quando a organização se mostra deficiente em estruturar suas metas, seus objetivos, e apresenta cultura deficitária e confusa, resta confiar na dimensão individual, na ética pessoal, nos valores apreendidos junto ao meio familiar e á educação formal. Caimos então naquela frase que um sábio amigo sempre me diz para me consolar e amansar minhas frustrações e expectativas: "Gleice, essa é uma questão de índole" .